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BeschreibungManteltarifvertrag
vom 10. Juni 1991
abgeschlossen zwischen
dem
Fachverband Elektrotechnischer Handwerke Berlin/Brandenburg,
der
Elektro-Innung Berlin,
dem
Landesinnungsverband Metall Brandenburg,
der
Innung für Metall- und Kunststofftechnik Berlin
und der
Industriegewerkschaft Metall - Bezirksleitung Berlin -
§ 1 Geltungsbereich
Dieser Vertrag gilt:
1. |
Räumlich: Innerhalb der Bundesländer Berlin und Brandenburg mit Ausnahme der Stadtbezirke Spandau, Reinickendorf, Tiergarten, Charlottenburg, Wedding, Kreuzberg, Tempelhof, Wilmersdorf, Schöneberg, Neukölln, Zehlendorf, Steglitz, (dem ehemaligen Westteil der Stadt). Im nachfolgenden Tarifgebiet II genannt. |
2. |
Fachlich: für alle Betriebe und Nebenbetriebe, die Mitglied des Fachverbandes Elektrotechnische Handwerke Berlin/Brandenburg, der Elektro-Innung Berlin, des Landesinnungsverbandes Metall Brandenburg und der Innung für Metall- und Kunststofftechnik Berlin sind. |
3. |
Persönlich: Für alle in diesen Betrieben beschäftigten gewerblichen Arbeitnehmer, die eine arbeiterrentenversicherungspflichtige Beschäftigung ausüben. Er gilt nicht für Auszubildende (Lehrlinge). Aufzählung der Handwerke (nicht abschließend): Das Elektroinstallateur-, Elektromaschinenbauer-, Elektromechaniker-, Fernmeldeanlagenelektroniker-, Dreher-, Maschinenbaumechaniker-, Metallbauer-, Metallformer- u. -gießer-, Werkzeugmacherhandwerk in den Bundesländern Berlin und Brandenburg und für das Feinmechanikerhandwerk im Land Brandenburg |
§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit
1. |
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen beträgt
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2. |
Arbeitszeitregelungen bei 41/40-Stunden
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3. |
Gemeinsame Regelungen
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§ 3 Aussetzen, Vor- und Nacharbeit
1. |
Der Betrieb oder eine Betriebsabteilung kann während der Dauer der Inventur nach Beratung mit dem Betriebsrat geschlossen werden. Eine Schließung ist jedoch - soweit es die betrieblichen Verhältnisse gestatten - zu vermeiden. Für die gegebenenfalls ausfallende Arbeitszeit, deren Dauer für den einzelnen Arbeitnehmer seine Schichtarbeitszeit nicht überschreiten darf, besteht ein Anspruch auf Vor- oder Nacharbeit, die im Einvernehmen mit dem Betriebsrat auf einen mit den arbeitszeitrechtlichen Vorschriften übereinstimmenden Zeitraum zu verteilen ist. Die über die Dauer einer Schicht hinausgehende Ausfallzeit ist zu bezahlen. Ist Vor- oder Nacharbeit nicht möglich, so ist die infolge der Inventur ausfallende Arbeitszeit zu vergüten. |
2. |
Schließung aus anderen Anlässen erfolgt unter Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften im Einvernehmen mit dem Betriebsrat. Die ausfallende Arbeitszeit kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat durch Vor- oder Nacharbeit, die auf einen mit den arbeitszeitrechtlichen Vorschriften übereinstimmenden Zeitraum zu verteilen ist, ausgeglichen werden. Sofern eine Vor- oder Nacharbeit nicht erfolgt, ist ein Anspruch auf Bezahlung der ausfallenden Arbeitszeit nicht gegeben. |
3. |
Wird der Betrieb an Werktagen vor und nach gesetzlichen Feiertagen geschlossen, so bleibt dessen ungeachtet der Anspruch auf Bezahlung der gesetzlichen Feiertage bestehen. |
§ 4 Mehrarbeit, Wechselschichtarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit
1. |
Mehrarbeit ist nach Möglichkeit zu vermeiden. Zuschlagspflichtige Mehrarbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer mehr als die wöchentliche Arbeitszeit arbeiten. |
2. |
Bei dringenden betrieblichen Erfordernissen kann Mehrarbeit mit Zustimmung des Betriebsrates bis zu 2 Mehrarbeitsstunden über die jeweils vereinbarte regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinaus, jedoch höchstens bis zu 10 Mehrarbeitsstunden in der Woche vereinbart werden. Dabei ist die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Arbeitstunden (AZO)[1] zu beachten. Eine solche Regelung kann nur für jeweils höchstens 8 Wochen getroffen werden. Bei der Festlegung der Mehrarbeit sind die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. |
3. |
Freizeitgewährung bei geleisteter Mehrarbeit Bei Vereinbarung von Mehrarbeit ist die geleistete Mehrarbeit grundsätzlich mit bezahlter Freistellung von der Arbeit abzugelten. Die Mehrarbeitszuschläge sind in dem Monat zu vergüten, in dem die Mehrarbeit geleistet wurde. Dies gilt unabhängig davon, ob die Mehrarbeit vor oder nach der festgesetzten Normalarbeitszeit geleistet wird. |
4. |
Vom Arbeitnehmer verschuldete Ausfallzeit wird bei der Feststellung der regelmäßigen Arbeitszeit nicht mitgezählt. Mehrarbeit liegt nicht vor, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit aufgrund einer Regelung gemäß § 2 Ziff. 2.1 Absatz 2 überschritten wird. Mehrarbeit liegt ferner nicht vor, soweit es sich um Vor- oder Nacharbeit gemäß § 3 handelt. |
5. |
Im Rahmen regelmäßig wechselnder Schichten geleistete Arbeit liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer, dem Schichtplan entsprechend, selbst regelmäßigem Schichtwechsel unterliegt oder aber ständig außerhalb der Normalschicht bzw. der ersten Schicht in den weiteren Schichten des Schichtplanes eingesetzt ist. |
6. |
Nachtarbeit ist in der Zeit zwischen 20.00 und 6.00 Uhr geleistete Arbeit. Ständige Nachtarbeit ist Nachtarbeit, die für einen zusammenhängenden Zeitraum von mehr als zwei Wochen angeordnet wird. Unregelmäßige Nachtarbeit ist Nachtarbeit, die aus Anlass betrieblicher Erfordernisse außerhalb der regelmäßigen Schicht geleistet wird. |
7. |
Sonn- und Feiertagsarbeit ist die an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 00 Uhr bis 24.00 Uhr geleistete Arbeit. |
8. |
Notwendige Mehrarbeit, Wechselschichtarbeit, Nachtarbeit, Sonntags- und Feiertagsarbeit kann nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat angeordnet werden. Wenn in nicht voraussehbaren Fällen Arbeitnehmer zu solchen Arbeiten herangezogen werden müssen, ist der Betriebsrat, sofern das vorherige Einvernehmen aus Zeitmangel nicht herbeigeführt werden konnte, unverzüglich nachträglich zu verständigen. Der Arbeitnehmer kann nur dann zur Arbeitsleistung in einer außerordentlichen Arbeitszeit im Sinne der Ziff. 1 bis 7 verpflichtet werden, wenn ihm dieses 24 Stunden vorher angekündigt wird. Ist die Arbeitsleistung im vorstehenden Sinne rechtzeitig angekündigt worden, darf sie nur aus zwingenden Gründen abgelehnt werden. Außergewöhnliche Fälle im Sinne des § 14 AZO werden hiervon nicht berührt. |
§ 5 Zuschläge
1. |
Folgende Zuschläge werden für angeordnete Arbeitsleistung gezahlt:
Protokollnotiz: Die Schichtzuschläge, die für in den Nachtstunden zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr geleistete Arbeit gezahlt werden, haben den Rechtscharakter von Nachtarbeitszuschlägen.
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2. |
Angefangene Mehrarbeitsstunden, Sonntags- und Feiertagsstunden und zuschlagspflichtige unregelmäßige Nachtarbeitsstunden werden täglich auf halbe Arbeitsstunden aufgerundet. |
3. |
Bei der Berechnung der Zuschläge ist zugrunde zu legen:
|
4. |
Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur ein Zuschlag, und zwar der höhere, zu zahlen. Das gilt jedoch nicht für den Fall des Zusammentreffens von Zuschlägen für Mehrarbeit (Ziff. 1a) und Wechselschichtarbeit (Ziff. 1b). |
5. |
Zuschlagspflichtige Sonntags- und Feiertagsarbeit liegt nicht vor, wenn an Sonntagen Arbeitsstunden in regelmäßiger Dienstzeit geleistet werden und dafür ein entsprechender Freizeitausgleich erfolgt. Wird die Arbeitsleistung in regelmäßiger Dienstzeit an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag erbracht, so liegt ebenfalls keine zuschlagspflichtige Feiertagsarbeit vor, jedoch ist ein entsprechender Freizeitausgleich ohne Minderung des Verdienstes zu gewähren. Findet in derartigen Fällen ein bezahlter Freizeitausgleich nicht statt, so ist für die geleistete Arbeit ein Zuschlag in Höhe von 50% der unter Ziff. 1d und e genannten Zuschläge zu zahlen. |
§ 6 Kurzarbeit
1. |
Wenn es die betrieblichen Verhältnisse erfordern, kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat Kurzarbeit ohne Rücksicht auf die Kündigungsfrist der Arbeitsverhältnisse mit einer Ankündigungsfrist von 7 Kalendertagen angeordnet werden. |
2. |
Wird die Kurzarbeit vorübergehend bis zu höchstens 4 Wochen durch Vollarbeit unterbrochen, so ist die Wiedereinführung der Kurzarbeit nicht von einer vorherigen Ankündigung abhängig. |
3. |
Wird einem Arbeitnehmer während der Dauer der Kurzarbeit gekündigt, so hat er für die Dauer der Kündigungsfrist gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf ungekürzte tarifliche oder vertragliche Entlohnung. Dieser Anspruch besteht nicht, wenn der Lohn für die Dauer der Kündigungsfrist aus einer vorangegangenen Änderungskündigung bereits in voller Höhe vom Arbeitgeber gezahlt worden ist. |
4. |
Liegt die wöchentliche Arbeitszeit bei angeordneter Kurzarbeit nicht mehr als 4 Stunden unter den im § 2festgelegten Grenzender regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, so ist hinsichtlich der Erstattung des Lohnausfalles zwischen den Betriebsparteien eine Vereinbarung zu treffen. |
5. |
Eine Anordnung von Kurzarbeit ist, nur möglich, wenn die Antragstellung auf Kurzarbeit beim Arbeitsamt nachgewiesen wird. |
§ 7 Entlohnung
1. |
Die Arbeit wird im Zeitlohn (§ 8) oder Leistungslohn (§ 9) im Einvernehmen mit dem Betriebsrat ausgeführt. |
2. |
Lohnabrechnungszeiträume, Lohnzahltage, Art der Lohnzahlung und Form des für jeden einzelnen Arbeitnehmer zu führenden Arbeitszeit-Kontos werden durch Betriebsvereinbarungen festgelegt. Bei Barzahlung erfolgt die Auszahlung des Lohnes während der regelmäßigen Arbeitszeit an einem Werktag mit Ausnahme des Sonnabends. |
Protokollnotiz:
Entstehen durch die Einführung der bargeldlosen Lohnzahlung zusätzliche Belastungen der Arbeitnehmer, so sind diese durch angemessene Regelungen zu berücksichtigen.
3. |
Bei der Auszahlung des Lohnes ist jedem Arbeitnehmer ein Beleg auszuhändigen, aus dem die Höhe des Lohnes, die Zahl der Arbeits- und Mehrarbeitsstunden, die Höhe der Zuschläge und gesetzlichen Zulagen sowie die einzelnen Arten der Abzüge und deren Höhe ersichtlich sein müssen. |
4. |
Um Arbeitszeitverkürzungen, Aussetzen oder Entlassungen bei Mangel an geeigneter Arbeit zu vermeiden, sind die Arbeitnehmer - soweit sie im Betrieb verbleiben wollen - verpflichtet, auch andere, außerhalb ihrer bisherigen Tätigkeit liegende Arbeiten zu verrichten, die ihnen unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse zugemutet werden können. Die Bezahlung dieser Arbeiten erfolgt entsprechend einer jeweiligen betrieblichen Vereinbarung, mindestens jedoch nach dem mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Tariflohn. |
§ 8 Zeitlohnarbeit
Die Entlohnung bei Zeitlohnarbeit erfolgt unabhängig vom Arbeitsergebnis. Sie wird auf die Zeit oder den Zeitanteil bezogen, die der Arbeitnehmer dem Betrieb zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht.
§ 9 Leistungslohnarbeit
1. |
Leistungslohnarbeit liegt vor, wenn die zur Ausführung der Arbeit notwendige Zeit oder ein für das Arbeitsergebnis zu zahlender Geldbetrag vorher festgelegt bzw. vorgegeben wird und der Verdienst des Arbeitnehmers hiervon abhängig ist. Der Zeitverbrauch bzw. das mengenmäßige Arbeitsergebnis müssen vom Arbeitnehmer beeinflussbar sein. |
2. |
Die Einführung der Leistungsentlohnung bedarf der Zustimmung des Betriebsrates. Entsprechend den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes ist in einer Betriebsvereinbarung das Verfahren festzulegen, nach dem die vorzugebenden Zeiten ermittelt werden bzw. in welcher Form überbetriebliche Zeitwertkataloge o.ä. zur Anwendung kommen. Weiterhin sind - soweit nicht in diesem Tarifvertrag enthalten - Regeln für die Durchführung der Leistungsentlohnung zu vereinbaren. |
3. |
Die Festsetzung der vorzugebenden Zeit oder des Geldbetrages hat so zu erfolgen, dass die im Leistungslohn beschäftigten Arbeitnehmer bei normaler Leistung und bei Einhaltung vorgeschriebener Arbeitsgüte den tariflichen Grundlohn ihrer Lohngruppe verdienen. Unter Normalleistung ist jene Leistung zu verstehen, die von einem hinreichend geeigneten Arbeitnehmer nach genügender Übung und ausreichender Einarbeitung mit den vorhandenen Betriebsmitteln und bei den im Betrieb bestehenden Verhältnissen ohne Gesundheitsschädigung auf die Dauer erreicht und erwartet werden kann, wenn er die in der Vorgabe enthaltenen und ausgewiesenen Verteil- und Erholungszeiten einhält. |
4. |
Der Ausgangslohn für die Leistungsentlohnung (Leistungslohn-Richtsatz) ist die Abgeltung für ein in einer Stunde bei Normalleistung erzieltes Arbeitsergebnis. Dem im Leistungslohn beschäftigten Arbeitnehmer wird der mit ihm vereinbarte Zeitlohn garantiert. Die Festsetzung der über den Ausgangslohn hinausgehenden Leistungslohnanteile hat so zu erfolgen, daß eine der Mehrleistung entsprechende verhältnisgleiche Steigerung des Verdienstes eintritt. |
5. |
Die festgesetzten bzw. vereinbarten Vorgabezeiten (Zeiteinheiten, Arbeitswerte usw.) oder Geldbeträge (bei Vorgabe in Geld bzw. Stückpreisen) dürfen nur dann geändert werden, wenn dieses durch eine wesentliche Änderung der Arbeitsmethoden, durch technische Veränderungen an Betriebs- und Arbeitsmitteln, wesentliche Änderung der Fertigungsvoraussetzungen (z.B. Stückzahl) oder offensichtliche Fehler bei der Festsetzung begründet ist. |
6. |
Der Betriebsrat hat bei der Erstfestsetzung und der Änderung der Vorgabezeiten oder Geldbeträge ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Ziffer 10 BetrVG). Ergeben sich nach der Festsetzung bzw. Änderung von Vorgabezeiten bzw. Geldbeträgen Meinungsverschiedenheiten oder werden bestehende Vorgabezeiten oder Geldbeträge vom Arbeitnehmer reklamiert, so ist zunächst unter Hinzuziehung des Betriebsrates eine Klärung zu versuchen. Wird hierbei keine Einigung erzielt, so wird die Vorgabezeit oder der Geldbetrag strittig. In diesem Falle erfolgt die Nachprüfung durch einen betrieblich zu bestellenden Leistungslohn-Ausschuss, der aus vier Mitgliedern besteht, von denen zwei durch den Arbeitgeber und zwei vom Betriebsrat benannt werden. Von den vom Betriebsrat zu benennenden Mitgliedern des Leistungslohn-Ausschusses muss mindestens ein Mitglied dem Betriebsrat angehören. Führt die Überprüfung zu einer Änderung der Vorgabezeit oder des Geldbetrages zugunsten des Arbeitnehmers, so gilt die Änderung ab Beginn der Ausführung des Arbeitsauftrages, deren Vorgabebedingung beanstandet wurde. Kommt auch hier keine Einigung zustande, so kann die tarifliche Gütestelle nach § 18 des MTV angerufen werden. Die Ausführung der Arbeit im Leistungslohn darf wegen Meinungsverschiedenheiten über die Richtigkeit der festgesetzten Zeiten oder Geldbeträge nicht verweigert werden. |
7. |
Der Arbeitnehmer im Leistungslohn erhält vor Beginn der Arbeit einen schriftlichen Arbeitsauftrag, auf dem die Art der Arbeit und die Vorgabezeit oder der Geldbetrag verzeichnet sein müssen. Die Bekanntgabe dieser Leistungslohnbedingungen kann auch durch Anschlag oder ein jedem Arbeitnehmer zugängliches Verzeichnis erfolgen. Solange dem Arbeitnehmer die Leistungslohnbedingungen nicht bekannt sind, gilt die Leistungslohnarbeit als nicht vereinbart. |
8. |
Erhalten Arbeitnehmer trotz Mahnungen bei neuen oder geänderten Vorgabezeiten bzw. Geldbeträgen nicht rechtzeitig von den Leistungslohnbedingungen Kenntnis, so wird die Arbeit als vorübergehende Zeitlohnarbeit behandelt und bezahlt. |
9. |
Leistungslöhne, die aus betrieblichen Gründen vorübergehend im Zeitlohn beschäftigt werden, haben während dieser Zeit Anspruch auf den im Leistungslohn erzielten Durchschnittsstundenverdienst der vorausgegangenen letzten 13 Wochen bzw. der diesem Zeitraum annähernd entsprechenden Lohnabrechnungsabschnitte. Dauert diese vorübergehende Zeitlohnarbeit länger als 4 Wochen, so ist sie als dauernde Zeitlohnarbeit anzusehen. |
10. |
Die Arbeiten, die im Leistungslohn ausgeführt werden, sind vom Arbeitgeber oder seinem Beauftragten so vorzubereiten und zu fördern, dass dem Arbeitnehmer ein ungehindertes Arbeiten möglich ist. Wird der Arbeitnehmer durch Material-, Werkzeugmangel oder Betriebsstörungen an der Fortsetzung seiner Arbeit gehindert, ist er zu sofortiger Meldung an seinen Meister bzw. dessen Stellvertreter verpflichtet. Zeitversäumnisse bzw. Wartezeiten, die ohne Verschulden des Arbeitnehmers durch Fehlen von Zeichnungen, Material, Werkzeug, Vorrichtungen, Hilfskräften, Transportmöglichkeiten entstehen, werden - soweit dieser Zeitaufwand in den Vorgaben nicht enthalten ist - ab ihrem Eintreten mit dem Leistungslohndurchschnittsverdienst der letzten abgerechneten 13 Lohnwochen bzw. der diesen in etwa entsprechenden Lohnabrechnungszeiträumen (ohne Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge) bezahlt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Verlangen während der Wartezeit andere zumutbare Arbeiten zu verrichten. |
11. |
Scheidet ein im Leistungslohn beschäftigter Arbeitnehmer vor Beendigung des ihm übertragenen Arbeitsauftrages aus, so erhält er für die auf die nicht abgerechnete Arbeit verwendete Zeit den Durchschnittsstundenverdienst der letzten 13 Lohnwochen bzw. der diesem in etwa entsprechenden Lohnabrechnungsabschnitte. |
12. |
Die Verteilung eines in Gruppenarbeit (Kolonnenarbeit) erzielten Mehrverdienstes unter den Beteiligten ist durch Betriebsvereinbarung festzulegen. |
§ 10 Erschwerniszuschläge
1. |
Für Arbeiten, die im Verhältnis zu den für den Gewerbezweig typischen Arbeiten besonders schmutzig sind oder Arbeiten, die an besonders schmutzigen und wasserreichen Stellen und Gruben geleistet werden sowie Arbeiten, bei denen der Arbeitnehmer mit Karbolineum, Teer und Gasen in Berührung kommt, ist ein Zuschlag von 10% des jeweiligen tariflichen Stundenlohnes zu zahlen. Dem Arbeitnehmer sind im Bedarfsfalle Handreinigungsmittel unentgeltlich zur Verfügung zu stellen. |
2. |
Arbeiten, die in den geltenden Arbeitssicherheits- bzw. Unfallverhütungsvorschriften wegen ihrer Eigenart als gesundheitsschädlich oder gefährlich für Leib und Leben Erwähnung finden und deshalb besondere Schutzmaßnahmen erfordern, können vom Arbeitnehmer verweigert werden, wenn diese Maßnahmen nicht nach den einschlägigen von den Berufsgenossenschaften erlassenen oder empfohlenen Regeln getroffen sind. Führen derartige Arbeiten und die hierfür zu treffenden Schutzmaßnahmen zu Erschwernissen oder Beeinträchtigungen der Arbeitsausführung, die über die im Beruf oder Gewerbezweig typischen und als üblich betrachteten Einflüsse hinausgehen, sind Erschwerniszuschläge zu gewähren. Diesen Erschwernissen und Beeinträchtigungen der Arbeitsausführung gleichgestellt sind solche, die ihre Ursache nicht in einschlägigen Arbeitssicherheitsvorschriften haben, jedoch als von den üblichen berufs- oder branchenspezifischen Belastungen eines Arbeitsauftrages erheblich abweichend betrachtet werden müssen. Die Abgrenzung der zulagepflichtigen Erschwernisse ist durch betriebliche Regelungen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat vorzunehmen. Die Höhe des Erschwerniszuschlags beträgt 10% des tariflichen Stundenlohnes. |
3. |
Erfolgt bei zuschlagspflichtigen Tätigkeiten gemäß Ziff. 2 auf wetterungeschützten Arbeitsplätzen auf Anordnung des Arbeitgebers eine Weiterarbeit bei anhaltendem Regen oder diesem vergleichbaren Wettereinflüssen, so ist statt 10% ein Zuschlag von 15% auf den tariflichen Stundenlohn zu gewähren. |
4. |
Erschwerniszuschläge werden für die Dauer der Erschwernis gewährt. Angefangene Stunden sind auf halbe Stunden aufzurunden. |
§ 11 Arbeitsausfall, Arbeitszeitversäumnis
I. |
Lohnzahlungsgrundsatz Bezahlt wird nur die Zeit, die der Arbeitnehmer im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit dem Arbeitgeber arbeitsbereit zur Verfügung steht oder auf Verlangen des Arbeitgebers tatsächlich gearbeitet hat, soweit in diesem Vertrag nicht andere Regelungen getroffen sind. |
II. |
Arbeitsausfall
|
III. |
Arbeitszeitversäumnis
Protokollnotiz: Fällt ein Ereignis nach Ziff. 3c, e und f in den Urlaub, so bleibt dessen ungeachtet der entsprechende bezahlte Freizeitanspruch erhalten. Seine Gewährung sollte in diesen Fällen unter Berücksichtigung betrieblicher Belange durch Unterbrechung des Urlaubs, nach Abschluss des Urlaubs oder nach freier Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen. |
IV. |
Berechnung der Vergütungen für Arbeitsausfall und Arbeitszeitversäumnis Für die Berechnung der dem Arbeitnehmer gemäß II. und III. zustehenden Vergütungen sind zugrunde zu legen:
Dabei sind Lohnerhöhungen nicht nur vorübergehender Art, die während oder nach dem Lohnabrechnungszeitraum eingetreten sind, entsprechend zu berücksichtigen. |
§ 12 Berechnung des Entgeltes für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit gelten die Bestimmungen des Gesetzes über die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfalle (Lohnfortzahlungsgesetz). Unter Anwendung von § 2 Ziff. 3 dieses Gesetzes sind bei der Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgeltes zugrunde zu legen:
a) |
Hinsichtlich der Lohnhöhe der durchschnittliche Stundenverdienst in den letzten 13 Wochen vor der Krankheit oder in den diesem Zeitraum annähernd entsprechenden abgerechneten Lohnabrechnungszeiträumen (Gesamtverdienst des Arbeitnehmers in dem betreffenden Zeitraum einschließlich aller Zuschläge geteilt durch die Zahl der bezahlten Stunden ohne Mehrarbeits-, Fahr- und Wegezeitstunden). Die nach § 2 Abs. 1 Satz 2 LFG auszunehmenden Leistungen (das sind Auslösungen, Schmutzzulagen und ähnliche Leistungen, soweit der Anspruch auf sie im Falle der Arbeitsfähigkeit davon abhängig ist, ob und in welchem Umfange dem Arbeitnehmer Aufwendungen, die durch diese Leistungen abgegolten werden sollen, tatsächlich entstanden sind, und dem Arbeitnehmer solche Aufwendungen während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen) bleiben unberücksichtigt. Soweit und solange Auslösungen vom Arbeitnehmer zu versteuern sind, gehören sie zum Gesamtverdienst. Lohnabrechnungszeiträume, in denen längere entschuldigte Fehlzeiten liegen, sind auszuklammern und durch entsprechende abgerechnete Lohnabrechnungszeiträume zu ersetzen. Als entschuldigt gelten solche Fehlzeiten, für die der Arbeitgeber eine Befreiung vom Dienst bewilligt hat oder die auf triftige Gründe gestützt sind. Unentschuldigte Fehlzeiten werden bei der Berechnung des durchschnittlichen Stundenverdienstes als bezahlte Stunden gezählt. Liegen bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit noch keine Betriebszugehörigkeit von 13 Wochen bzw. diesem Zeitraum annähernd entsprechende abgerechnete Lohnabrechnungszeiträume vor, so ist die Berechnung des durchschnittlichen Stundenverdienstes auf der Grundlage der vorhandenen Beschäftigungszeit vorzunehmen. Ist auch dieses nicht möglich, so ist der vereinbarte Einstellungslohn zugrunde zu legen. Wenn in dem Berechnungszeitraum eine Änderung des Lohntarifvertrages eintritt, so ist sie für den gesamten Zeitraum zu berücksichtigen. Wenn nach dem Berechnungszeitraum, jedoch vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit oder während der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit eine Änderung des Lohntarifvertrages eintritt, so ist sie vom Zeitpunkt ihres Inkrafttretens zu berücksichtigen. |
b) |
Hinsichtlich der Anzahl der Arbeitsstunden für jeden Krankheitstag, für den der Arbeitnehmer den gesetzlichen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat, so viele Stunden, wie der Arbeitnehmer an dem entsprechenden Tage in regelmäßiger Arbeitszeit, d.h. ohne Mehrarbeits-, Fahr- und Wegezeitstunden, zu arbeiten hätte. Wird in einem Betrieb vorübergehend verkürzt gearbeitet und hätte in diesem Falle der Arbeitnehmer bei Arbeitsfähigkeit Verdienstkürzungen hinzunehmen, so ist die verkürzte Arbeitszeit für ihre Dauer als die für den Arbeitnehmer maßgebende regelmäßige Arbeitszeit anzusehen. Wird in dem Betrieb zum Ausgleich ausfallender regelmäßiger Arbeitszeit im Sinne der tariflichen Bestimmungen vor- oder nachgearbeitet, so hat der Arbeitnehmer im Falle seiner Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit an den Vor- oder Nacharbeitstagen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die entsprechenden Vor- oder Nacharbeitsstunden. |
§ 13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
I. |
Kündigungsfristen
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II. |
Aushändigung der Arbeitspapiere und des Restlohnes Am letzten Arbeitstage hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Herausgabe der Arbeitspapiere und auf Auszahlung des Restlohnes. Soweit die abrechnungstechnischen Voraussetzungen hierfür nicht gegeben sind, ist dem Arbeitnehmer eine Abgangsbescheinigung zu erteilen, die dem Arbeitnehmer die sofortige Aufnahme einer neuen Tätigkeit gestattet. In diesem Falle ist dem Arbeitnehmer auch ein angemessener Abschlag auf den Restlohn zu gewähren. Die Arbeitspapiere und der verbliebene Restlohn sind ihm unverzüglich und unaufgefordert zu übermitteln. Wird am letzten Arbeitstage dem Arbeitnehmer eine Abgangsbescheinigung im vorstehenden Sinne erteilt und ihm ein angemessener Abschlag auf den Restlohn gezahlt, so wirkt eine abverlangte Ausgleichsquittung nur gegen Beträge und Zeilen, über die der Arbeitnehmer bereits eine spezifizierte Abrechnung erhalten hat. |
III. |
Zeugniserteilung
|
§ 14 Arbeitsschutz und Unfallverhütung
Die Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung sind nach den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln.
§ 15 Sonstige Bestimmungen
1. |
Entschädigungen für Reisen einschließlich der außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit liegenden Reisezeit werden durch besondere Vereinbarung zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat geregelt, soweit hierzu keine tarifvertragliche Regelung besteht. |
2. |
Jedem Arbeitnehmer wird das notwendige Werkzeug unentgeltlich bereitgestellt, für das eine rechtliche Sorgfaltspflicht besteht. Wenn vereinbarungsgemäß eigenes Werkzeug benutzt wird, muss dafür eine Entschädigung gezahlt werden. |
3. |
Der Arbeitnehmer hat das Recht, Beurteilungen über Führung und Leistung, die aktenkundig gemacht worden sind, einzusehen. Im übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen. |
§ 16 Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis
1. |
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind beiderseits innerhalb einer Frist von 6 Wochen nach ihrer Fälligkeit, jedoch spätestens innerhalb von 4 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, schriftlich geltend zu machen. |
2. |
Sind die Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht, ist ihre Erfüllung jedoch abgelehnt worden, oder ist eine Erklärung hierzu innerhalb von 2 Wochen nicht erfolgt, so ist innerhalb weiterer 6 Wochen Klage beim Arbeitsgericht zu erheben oder die tarifliche Gütestelle anzurufen. |
3. |
Die in vorstehenden Absätzen 1 und 2 vorgesehenen Fristen sind Ausschlussfristen derart, dass mit dem fruchtlosen Ablauf der Frist das geltend zu machende Recht erlischt. |
4. |
Die Ausschlussfristen der Absätze 1 und 2 gelten nicht für die Geltendmachung von Ansprüchen aufgrund bewusster Unterschreitungen tariflicher Bestimmungen. Solche Ansprüche sind spätestens innerhalb von 6 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend zu machen. |
5. |
Die Ausschlussfristen beginnen bei Lohnforderungen im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage von dem Zeitpunkt ab zu laufen, zu dem das Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses rechtskräftig festgestellt wurde. |
§ 17 Tarifschiedsgericht
1. |
Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien aus diesem Manteltarifvertrag oder über das Bestehen oder Nichtbestehen dieses Vertrages werden unter Ausschluss des Rechtsweges durch ein Tarifschiedsgericht entschieden. |
2. |
Das Tarifschiedsgericht setzt sich aus je zwei von den Vertragsparteien von Fall zu Fall zu benennenden Schiedsrichtern zusammen. Kommt das Schiedsgericht in dieser Besetzung zu keiner Entscheidung, so tritt es erneut unter dem Vorsitz eines Unparteiischen zusammen. Einigen sich die Vertragsparteien über die Person des Unparteiischen nicht, bestimmt ihn der Präsident des zuständiger Landesarbeitsgerichtes, dessen Einverständnis hierzu vorliegt. |
3. |
Im übrigen gelten die Bestimmungen des 4. Teiles des Arbeitsgerichtsgesetzes vom 3. September 1953. |
4. |
Die Abs. 1 bis 3 gelten sinngemäß auch für Streitigkeiten zwischen den gleichen Tarifvertragsparteien aus anderen Tarifvereinbarungen, sofern in diesen nichts anderes bestimmt ist. |
§ 18 Tarifliche Gütestelle
1. |
Falls sich bei Anwendung der tariflichen Bestimmungen in einzelnen Betrieben Schwierigkeiten ergeben, welche die Betriebspartner in direkten Verhandlungen nicht überbrücken können, sind die Tarifvertragsparteien verpflichtet, auf Wunsch des einen oder des anderen Betriebspartners in betrieblichen Verhandlungen ihrerseits an der Beilegung der entstandenen Streitigkeiten mitzuwirken. |
2. |
Zur Beilegung von Streitigkeiten, welche sich nicht auf dem Wege gemäß Abs. 1 bereinigen lassen, soll die tarifliche Gütestelle angerufen werden, ohne dass hierdurch der Rechtsweg ausgeschlossen wird. Die Anrufung erfolgt durch Mitteilung der einen Tarifvertragspartei an die andere. |
3. |
Die Gütestelle hat unverzüglich, jedoch spätestens innerhalb von drei Wochen nach Antragstellung, zusammenzutreten. Sie setzt sich aus je zwei von den Tarifvertragsparteien von Fall zu Fall zu benennenden Vertretern zusammen. Den Vorsitz führt abwechselnd ein Vertreter der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer. |
4. |
Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich festzulegen und von den Mitgliedern der Gütestelle und den Parteien des Streitfalles zu unterzeichnen. Kommt eine Einigung nicht zustande, kann jede Partei das Arbeitsgericht anrufen. |
5. |
Durch die Anrufung der Gütestelle wird der Ablauf tariflicher Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen gehemmt. |
6. |
Die Absätze 1 bis 5 gelten sinngemäß auch für Streitigkeiten aus anderen Tarifvereinbarungen zwischen den gleichen Tarifvertragsparteien, sofern in diesen nichts anderes bestimmt ist. |
§ 19 Schlussbestimmungen
1. |
Bestehende günstigere Regelungen der Arbeitsbedingungen werden durch diesen Manteltarifvertrag nicht berührt. |
2. |
Soweit in diesem Manteltarifvertrag die Mitwirkungsfunktion des Betriebsrates nicht ausdrücklich geregelt ist, richtet sich diese nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes. |
Protokollnotiz:
Bestehende bessere betriebliche Regelungen werden durch die am 10.6.91 abgeschlossenen Tarifverträge nicht berührt.
§ 20 Geltungsdauer
1. |
§ 2 kann mit zweimonatiger Frist, erstmals zum 31. März 1995 gekündigt werden. Der Manteltarifvertrag tritt am 10. Juni 1991 in Kraft. |
2. |
Er kann mit zweimonatiger Frist gekündigt werden, erstmals zum 31.3.1997. |
Bekanntmachung über die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen für die Metall- und Elektrohandwerke
vom 31. Oktober 1993
Auf Grund des § 5 des Tarifvertragsgesetzes werden im Einvernehmen mit dem Tarifausschuss des Landes Berlin die nachfolgend bezeichneten Tarifverträge, nämlich
a) |
der Manteltarifvertrag vom 10. Juni 1991 für die gewerblichen Arbeitnehmer - erstmals kündbar zum 31. März 1997, jedoch 2 erstmals zum 31. März 1995, |
zu Buchstabe a: für die Metall- und Elektrohandwerke im beigetretenen Teil des Landes Berlin und im Land Brandenburg,
mit Wirkung vom 1. November 1993 mit den weiter unten stehenden Einschränkungen sowie den dort aufgeführten Hinweisen für den Bereich des Landes Berlin für allgemeinverbindlich erklärt.
Die Allgemeinverbindlicherklärung der Tarifverträge wird wie folgt eingeschränkt:
Soweit Bestimmungen des Manteltarifvertrages (Buchstabe a), auf andere tarifliche Regelungen verweisen, bestehen insoweit Rechte und Pflichten nur, wenn Tarifbindung aus anderen Gründen gegeben ist.
Im § 13 Abschnitt I Nummer 2 des Manteltarifvertrages (Buchstabe a) wird der Klammersatz "§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sowie lt. Einigungsvertrag § 55 AGB" von der Allgemeinverbindlicherklärung ausgenommen.
Die Allgemeinverbindlicherklärung der Tarifverträge ergeht mit folgenden Hinweisen:
Zu Buchstabe a:
Die Allgemeinverbindlichkeit erfasst nicht diejenigen Normen, die die Tarifvertragsparteien zu einem Tätigwerden untereinander bzw. zu einem Tätigwerden gegenüber Arbeitnehmern und Arbeitgebern verpflichten, die nicht ihre Mitglieder sind.
Unterzeichnet:
Senatsverwaltung für Arbeit und Frauen
Bekanntmachung über die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags für die Metall- und Elektrohandwerke
vom 29. Oktober 1993
Auf Grund des § 5 des Tarifvertragsgesetzes werden im Einvernehmen mit dem Tarifausschuss des Landes Brandenburg die nachfolgend bezeichneten Tarifverträge, nämlich
a) |
der Manteltarifvertrag vom 10. Juni 1991 für die gewerblichen Arbeitnehmer - erstmals kündbar zum 31. März 1997, jedoch § 2 erstmals zum 31. März 1995, |
zu Buchstabe a: für die Metall- und Elektrohandwerke im beigetretenen Teil des Landes Berlin und im Land Brandenburg,
mit Wirkung vom 1. Juli 1993 mit den weiter unten stehenden Einschränkungen und den nachfolgenden Hinweisen für den Bereich des Landes Brandenburg für allgemeinverbindlich erklärt.
Die Allgemeinverbindlicherklärung der Tarifverträge wird wie folgt eingeschränkt:
Soweit Bestimmungen des Manteltarifvertrags (Buchstabe a), auf andere tarifliche Regelungen verweisen, bestehen insoweit Rechte und Pflichten nur, wenn Tarifbindung aus anderen Gründen gegeben ist.
Im § 13 Abschnitt I Nr. 2 des Manteltarifvertrags (Buchstabe a) wird der Klammersatz "§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sowie lt. Einigungsvertrag § 55 AGB" von der Allgemeinverbindlicherklärung ausgenommen.
Die Allgemeinverbindlicherklärung der Tarifverträge ergeht mit folgenden Hinweisen:
Zu Buchstabe a:
Die Allgemeinverbindlicherklärung erfasst nicht diejenigen Normen, die die Tarifvertragsparteien zu einem Tätigwerden untereinander bzw. zu einem Tätigwerden gegenüber Arbeitnehmern und Arbeitgebern verpflichten, die nicht ihre Mitglieder sind.
Unterzeichnet:
Die Ministerin für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Frauen des Landes Brandenburg
Bemerkung
1. |
Für Berlin (Ost) erst ab 01.11.1993 av. |
2. |
Geändert und teilweise außer Kraft getreten durch Änderungstarifvertrag vom 07.11.1997 mit Wirkung vom 07.11.1997 (Geltungsbereich), vom 01.06.1997 (§12 Abs. 1 - Berechnung des Entgelts für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) und vom 01.10.1997 (§ 2 Punkt 1). |
3. |
Der Tarifvertrag ist vom Fachverband Elektrotechnische Handwerke Berlin/Brandenburg und der Elektro-Innung Berlin für den Bereich der Elektrohandwerke gekündigt worden. |
4. |
Die Bekanntmachungen im Bundesanzeiger sind lediglich auszugsweise wiedergegeben. Die Auszüge enthalten die maßgebenden Regelungen und Daten der Allgemeinverbindlicherklärung des jeweiligen Tarifvertrages bzw. des vorliegenden Antrages auf Allgemeinverbindlicherklärung. |
5. |
Verwendet wurden die Originaltexte der Tarifverträge, die im öffentlichen Tarifregister (_ 6 TVG) enthalten sind. Redaktionelle Änderungen sind nicht vorgenommen worden. Soweit Schreibfehler vorkommen, stammen diese aus den Originaltexten. |
Rechtlicher Hinweis zu den Vorlagen:
Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem MusterWIKI (Mitmach-Vorlagen). Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt oder Steuerberater individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.
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