Manteltarifvertrag Arbeitnehmer Gross- und Aussenhandel Bayern

Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Groß- und Außenhandel Bayern vom 23.06.1997, allgemeinverbindlich ab dem 01.07.1997

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Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in den bayerischen Betrieben des Groß- und Außenhandels

vom 23. Juni 1997

 

Zwischen dem

Landesverband Groß- und Außenhandel, Vertrieb und Dienstleistungen Bayern

Unternehmer- und Arbeitgeberverband der intermediären Wirtschaft e.V., München

und der

Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen, Landesbezirksleitung Bayern, München

und der

Deutschen Angestellten Gewerkschaft, Landesverband Bayern, München

 

wird folgender Tarifvertrag abgeschlossen:

 

§ 1 Geltungsbereich

 

Der Tarifvertrag gilt:

 

1. räumlich: für das Land Bayern;

2. betrieblich: für die Betriebe und Betriebsabteilungen des Groß- und Außenhandels sowie deren Hilfs- und Nebenbetriebe, soweit sie dem Betriebszweck des Hauptbetriebes dienen. Ausgenommen sind Nebenbetriebe, für die eine besondere tarifliche Regelung gilt.

3. persönlich: für alle Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen und für Auszubildende. Ausgenommen sind alle Personen, die nach § 5 Abs. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz nicht als Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen im Sinne dieses Gesetzes gelten.

 

§ 2 Beginn des Arbeitsverhältnisses

 

1. Der Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform. Ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist vom Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch bei Arbeitsaufnahme schriftlich zu bestätigen.

2. Im Arbeitsvertrag sind festzulegen:

a) Höhe und Zusammensetzung des Entgelts

b) tarifliche Eingruppierung

c) Art und Umfang der Tätigkeit

d) vereinbarte Kündigungsfrist

e) sowie eine evtl. vereinbarte Probezeit.

3. Der/die Beschäftigte ist auf bestehende Betriebsvereinbarungen hinzuweisen. Ihm/ihr ist die Möglichkeit zur Einsichtnahme zu gewähren.

4. Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, die an ihn/sie vor oder bei der Einstellung gestellten Fragen, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, wahrheitsgemäß und vollständig zu beantworten. Durch Gesetz geschützte Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen müssen bei der Einstellung auf Befragen auf den Umstand hinweisen, aus dem sich der Schutz ergibt.

5. Veränderungen in den persönlichen Verhältnissen, soweit sie wesentliche Eigenschaften des Arbeitsverhältnisses begründen, z.B. Familienstandsveränderungen, Zuerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft, Erwerbsunfähigkeit, Berufsunfähigkeit, Bezug von Unfallrenten, Verlust der Fahrerlaubnis bei berufsmäßigen Kraftfahrern/Kraftfahrerinnen, Wohnungswechsel, usw., sind dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen.

6. Zeugnisse und andere Originalpapiere, die für die Zwecke der Bewerbung eingereicht wurden, sind nach erfolgter Einstellung dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin unverzüglich zurückzugeben.

7. Wird vor der Einstellung vom Arbeitgeber eine persönliche Vorstellung verlangt, so sind etwa notwendige Fahrt- und Aufenthaltskosten von diesem zu vergüten.

 

§ 3 Anstellung auf Probe, auf Zeit, zur Aushilfe

 

1. Ein Arbeitsverhältnis kann in der Weise abgeschlossen werden, dass für den Anfang eine Probezeit vereinbart wird. Eine solche Vereinbarung ist schriftlich zu treffen bzw. zu bestätigen. Eine Probezeit kann längstens für 6 Monate vereinbart werden. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Erfolgt keine Kündigung, so geht das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Probezeit in ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossenes über.

2. Ist das Arbeitsverhältnis auf Zeit abgeschlossen worden, so endet es mit Ablauf der Zeit. Ist das Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zweck abgeschlossen worden, so endet es bei Erreichen des Zweckes, jedoch soll dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer angemessenen Frist angekündigt werden. Bei Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses auf Zeit oder zur Erreichung eines bestimmten Zweckes bis zu einem Monat gilt eine Kündigungsfrist von drei Tagen, bis zu 3 Monaten eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Anschließend gelten die in § 6 dieses Vertrages vereinbarten Kündigungsfristen. Eine Anstellung zur Aushilfe, d.h. zur Durchführung einer bestimmten Aufgabe während einer vorübergehenden unbestimmten Zeit, soll schriftlich vereinbart werden. Zu ihrer Beendigung bedarf es der Kündigung. Die Kündigungsfrist ist in der Anstellungsvereinbarung zu regeln, sie muss für beide Teile gleich sein. Nach Ablauf von 3 Monaten geht ein Aushilfsarbeitsverhältnis in ein auf unbestimmte Zeit geschlossenes Arbeitsverhältnis über.

 

§ 4 Teilzeitarbeit

 

1. Als Teilzeitbeschäftigte sind die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen zu bezeichnen, deren vertraglich vereinbarte Arbeitszeit kürzer ist als die tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit.

2. Teilzeitbeschäftigte dürfen aufgrund ihres Teilzeitarbeitsverhältnisses nicht von tariflichen und betrieblichen Leistungen ausgeschlossen werden. Sie haben Anspruch auf diese Leistungen im Verhältnis ihrer durchschnittlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit zur tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit, sofern nicht günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin bestehen.

3. Teilzeitkräfte, die sich mit mindestens 19 Stunden pro Woche vertraglich vereinbarter Arbeitszeit in einem ungekündigten Dauerarbeitsverhältnis befinden, dürfen wegen der Arbeitszeitverkürzung den Schutz der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung gegen ihren Willen nicht verlieren.

4. Ziffer 2 findet keine Anwendung, sofern die Tarifvertragsparteien für Teilzeitbeschäftigte hiervon abweichende Regelungen in anderen Tarifverträgen vereinbart haben.

5. Teilzeitbeschäftigte erhalten ein Urlaubsgeld im Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit.

6. Teilzeitbeschäftigte erhalten die nach diesen Bestimmungen zu errechnende Sonderzahlung im Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit zur tariflichen Wochenarbeitszeit.

7. Geeignete Teilzeitbeschäftigte, die den Wunsch haben, in Vollzeit zu arbeiten, sollen bei der Besetzung von Vollzeitarbeitsplätzen mit Vorrang berücksichtigt werden, sofern nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Satz 1 gilt sinnentsprechend für Vollzeitbeschäftigte, die den Wunsch haben, in Teilzeit zu arbeiten.

 

 

§ 5 Ende des Arbeitsverhältnisses

 

Das Arbeitsverhältnis endet:

1. durch Kündigung,

2. nach Ablauf der vereinbarten Zeit,

3. durch vorzeitige Auflösung in beiderseitigem Einvernehmen. Auflösungsverträge bedürfen der Schriftform. Jede der Parteien kann bis spätestens zum Ende des folgenden Arbeitstages widerrufen.

4. nach Beendigung der vereinbarten Arbeit,

5. bei Eintritt der Erwerbsunfähigkeit,

6. mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, soweit dies die Rechtslage zulässt.

 

§ 6 Kündigungsfristen

 

1. Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

2 Jahre bestanden hat, 1 Monat

5 Jahre bestanden hat, 2 Monate

8 Jahre bestanden hat, 3 Monate

10 Jahre bestanden hat, 4 Monate

12 Jahre bestanden hat, 5 Monate

15 Jahre bestanden hat, 6 Monate

20 Jahre bestanden hat, 7 Monate

jeweils zum Ende eines Kalendermonats.

2. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden alle Zeiten ab Beginn des Arbeitsverhältnisses, nicht jedoch die Zeiten der Berufsausbildung gemäß BBiG, berücksichtigt.

3. Bei Beschäftigten, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb mindestens 15 Jahre angehören, beträgt die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber 12 Monate zum Monatsende. Bei Betriebsstiellegungen gilt die Kündigungsfrist wie in Ziffer 1 vereinbart.

4. Einzelvertraglich können von beiden Vertragsteilen gleich lange Kündigungsfristen vereinbart werden.

5. Die ordentliche Kündigung bedarf der Schriftform, die außerordentliche Kündigung ist unverzüglich schriftlich zu bestätigen.

6. Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, das Auskunft über die Art und Dauer der ausgeübten Tätigkeit zu geben und sich auf Wunsch auch auf Führung und Leistung zu erstrecken hat.

7. Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin kann ein Zwischenzeugnis verlangen, das den Anforderungen gemäß Ziff. 6 zu entsprechen hat.

8. Während der Kündigungsfrist sowie vor Ablauf eines für eine bestimmte Zeit oder bestimmte Arbeitsaufgabe abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin die erforderliche Zeit zur Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz unter Weiterzahlung des Gehaltes oder Lohnes zu geben.

 

§ 7 Nebentätigkeit

 

Die Übernahme einer Nebentätigkeit auf fremde oder eigene Rechnung ist untersagt, wenn diese Tätigkeit das Hauptarbeitsverhältnis in ungünstiger Weise beeinflusst. Ausnahmen hiervon bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers.

 

§ 8 Regelmäßige Arbeitszeit

 

1. Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt wöchentlich ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden. Die Arbeitszeit verteilt sich auf 5 Wochentage. Der Samstag ist arbeitsfrei.

2. Eine von Ziffer 1 abweichende Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist aus betrieblichen Gründen zulässig. In Betrieben mit Betriebsrat ist sie im Voraus durch Betriebsvereinbarung zu regeln. In Betrieben ohne Betriebsrat ist im Voraus zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen eine einvernehmliche Regelung zu treffen. Innerhalb eines Verteilzeitraums (bis maximal 52 Wochen) muss die Wochenarbeitszeit bei Vollzeitkräften im Durchschnitt 38,5 Stunden betragen. Die Ankündigungsfrist für den/die Beschäftigten beträgt mindestens vier Wochen. In Ausnahmefällen kann die Ankündigungsfrist auf 14 Tage verkürzt werden, in Betrieben mit Betriebsrat durch freiwillige Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch einvernehmliche Einzelvereinbarung. Bei Vollzeitkräften darf die tägliche Mindestarbeitszeit von vier Stunden nicht unterschritten werden; arbeitsfreie Tage sind zulässig.

3. Die regelmäßige Arbeitszeit des Wach- und Pfortenpersonals beträgt 43,5 Stunden in der Woche bzw. 87 Stunden in der Doppelwoche einschließlich der Pausen. Wach- und Pfortenpersonal, das auch an den Samstagen und Sonntagen Dienst leistet, hat in der darauf folgenden Kalenderwoche Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich.

4. An Samstagen kann in Ausnahmefällen Jourdienst bis zu 25% der Belegschaft eingerichtet werden. Im Bereich des pharmazeutischen Großhandels und von Versorgungsbetrieben kann bei Epidemien und Katastrophenfällen gearbeitet werden. In diesen Fällen kann die an Samstagen geleistete Arbeitszeit innerhalb der folgenden 4 Wochen im gegenseitigen Einvernehmen unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse durch Freizeit ausgeglichen werden.

5. Die Arbeitszeit für Kraftfahrer/Kraftfahrerinnen und Beifahrer/Beifahrerinnen kann im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen in der Doppelwoche bis zu 120 Stunden verlängert werden, sofern in deren Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, jedoch darf in einer der beiden Wochen nicht mehr als 66 Stunden gearbeitet werden. Für Kraftfahrer/Kraftfahrerinnen und Beifahrer/Beifahrerinnen ist im Werkfernverkehr eine Schichtzeit bis zu 15 Stunden zulässig, sofern das Fahrzeug mit mindestens 2 Fahrern/Fahrerinnen besetzt ist und die Schichtzeit mindestens zur Hälfte aus Arbeitsbereitschaft und Ruhepausen besteht. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen.

6. Ohne Einschränkung ausgenommen von den in Ziff. 1 Satz 3 festgelegten Bestimmungen sind die Betriebe bzw. Betriebsabteilungen des bayerischen Fruchtimport- und Großhandels.

7. Am 24. Und 31.12. enden die Arbeitszeit und die Entgeltzahlungspflicht um 12.00 Uhr.

8. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen, wie Arbeitszeitordnung, Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz usw.

 

§ 9 Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit

 

1. Bei einer Arbeitszeit gemäß § 8 Ziffer 1 ist Mehrarbeit die über 38,5 Stunden in der Woche bzw. 77 Stunden in der Doppelwoche hinaus angeordnete bzw. notwendigerweise geleistete Arbeit.   Mehrarbeit ist mit 1/167 des Monatsentgelts pro Mehrarbeitsstunde zu vergüten. Bei Teilzeitbeschäftigten vermindert sich der Teiler auf die Zahl der vereinbarungsgemäß zu leistenden Arbeitsstunden. Bis einschließlich der 40. Wochenstunde ist kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen, danach sind 25% zusätzlich zu vergüten.

2. Bei einer Arbeitszeit gemäß § 8 Ziffer 2 ist Mehrarbeit die über die festgelegte Wochenarbeitszeit hinaus angeordnete bzw. notwendigerweise geleistete Arbeit. Mehrarbeit ist je Stunde bei Vollzeitbeschäftigten mit ¹/167 des Monatsentgelts zu vergüten, wobei die ersten 1,5 Stunden Mehrarbeit pro Woche zuschlagsfrei bleiben. Jede weitere Mehrarbeit ist mit einem Zuschlag von 25% zu vergüten.

3. Wenn während der Saison oder in Zeiten erhöhten Arbeitsanfalles Mehrarbeit notwendig wird, kann die tägliche Arbeitszeit bis zu 10 Stunden täglich, jedoch nicht über 50 Wochenstunden hinaus verlängert werden. In Betrieben ohne Betriebsrat obliegt die Regelung der Geschäftsleitung im Einvernehmen mit den betreffenden Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen.

4. Für Kraftfahrer/Kraftfahrerinnen und Beifahrer/Beifahrerinnen können zum Auf- und Abfüllen von Betriebsstoffen und zur Wagenpflege bis zu einer halben Stunde täglich Vor- bzw. Abschlussarbeiten angeordnet werden, ohne dass hierfür Mehrarbeitszuschlag zu bezahlen ist.

5. Wach- und Pfortenpersonal erhält den Mehrarbeitszuschlag erst, wenn die Arbeitszeit von 43,5 Stunden in der Woche, bzw. 87 Stunden in der Doppelwoche einschließlich der Pausen überschritten ist.

6. Reisende erhalten anstelle der tariflichen Vergütung für Mehr-, Nacht- Sonntags- und Feiertagsarbeit die im Arbeitsvertrag vereinbarte Entschädigung.

7. Nachtarbeit ist die von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr geleistete Arbeit und wird mit einem Zuschlag von 25% vergütet Soweit es sich um Mehrarbeit handelt, erhöht sich der Zuschlag auf 50%. Für berufsübliche Nachtarbeit, z.B. Wach- und Pfortenpersonal, ist kein Zuschlag gemäß den Ziffern 7 und 8 zu zahlen.

8. Sonntagsarbeit bei Tage (6.00 bis 20.00 Uhr) wird mit einem Zuschlag von 50% vergütet. Sonntags-Nachtarbeit von 0.00 bis 6.00 Uhr und von 20.00 bis 24.00 Uhr wird mit einem Zuschlag von 100% vergütet.   Arbeit an gesetzlichen Feiertagen wird mit einem Zuschlag von 150% vergütet.

9. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur der jeweils höhere zu zahlen.

10. Im beiderseitigen Einvernehmen kann die Vergütung für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit einschließlich der Zuschläge durch Freizeit abgegolten werden.

 

§ 10 Kurzarbeit

 

1. Kurzarbeit zur Vermeidung von Entlassungen kann, ohne Rücksicht auf die Kündigungsfristen der einzelnen Arbeitsverträge, mit einer Ankündigungsfrist von 30 Tagen nach eingehender gemeinsamer Überprüfung mit dem Betriebsrat, soweit ein solcher besteht, von der Geschäftsleitung eingeführt werden. Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat können die Tarifvertragsparteien binnen einer Woche angerufen und bei gezogen werden. Bei einer Arbeitseinschränkung, die infolge behördlicher Maßnahmen oder höherer Gewalt notwendig wird, entfällt die Ankündigungsfrist.

2. Es gelten die Bestimmungen des Arbeitsförderungsgesetzes über Kurzarbeit einschließlich der Richtlinien und Rechtsverordnungen.

3. Wird die Kurzarbeit vorübergehend bis zu höchstens 3 Wochen durch Vollarbeit unterbrochen, so ist die Wiederaufnahme der Kurzarbeit nicht von einer vorherigen Ankündigung gemäß Abs. 1 abhängig.

4. Wird einem Arbeitnehmer/einer Arbeitnehmerin während der Dauer der Kurzarbeit gekündigt, so hat er/sie für die Zeit der Kündigungsfrist Anspruch auf das ungekürzte Entgelt. Dasselbe gilt, wenn vor Einführung der Kurzarbeit gekündigt wird und das Ende des Arbeitsverhältnisses in die Kurzarbeit fällt. Scheidet ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin infolge eigener Kündigung während der Dauer der Kurzarbeit aus, so entsteht ein Anspruch auf Zahlung des ungekürzten Entgeltes für die Zeit der für das Arbeitsverhältnis gültigen Kündigungsfrist, jedoch nicht länger als 1 ¹/2 Monate. Für den Zeitraum der Zahlung des ungekürzten Entgeltes kann der Arbeitgeber volle Arbeitsleistung verlangen.

 

§ 11 Schutz- und Arbeitskleidung

 

Bei Be- und Entladen, Arbeiten in Kühlräumen, Beförderung bzw. Verlagern von Säuren und giftigen, ätzenden Chemikalien sowie bei außergewöhnlich verschmutzenden und Kleiderschädigenden Arbeiten ist vom Arbeitgeber Schutzkleidung zur Verfügung zu stellen und die angemessene Reinigung zu übernehmen.

 

§ 12 Lohn- und Gehaltsregelung

 

1. Die Entlohnung erfolgt nach Maßgabe der in den Gehalts- und Lohntarifverträgen vereinbarten Sätze (Vergütungsgruppen). Der Gehalts- und Lohngruppenkatalog ist Bestandteil des jeweiligen Gehalts- bzw. Lohntarifvertrages.

2. Der Lohn- bzw. Gehaltsabrechnungszeitraum umfasst in der Regel einen Kalendermonat.

3. Bei einer Arbeitszeitregelung gemäß § 8 Ziffer 2 (abweichende Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit) erhält der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin - ausgenommen diejenigen, die während eines Regelungszeitraumes eintreten - unabhängig von der abweichenden Verteilung der Wochenarbeitszeit eine monatliche Vergütung auf der Basis der regelmäßigen wöchentlichen tariflichen Arbeitszeit. Scheidet ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin während eines Regelungszeitraums aus, so ist die tatsächlich geleistete Arbeitszeit mit 1/167 des Monatsentgelts je Stunde abzurechnen. Eventuell auftretende Differenzen sind in der Endabrechnung zu verrechnen. Tritt ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin während eines Regelungszeitraums ein, so ist die tatsächlich geleistete Arbeitszeit mit 1/167 des Monatsentgelts pro Stunde monatlich abzurechnen. Die Bestimmungen des § 9 bleiben unberührt.

4. Die Eingruppierung in eine der Vergütungsgruppen erfolgt gemäß dem Gehalts- und Lohngruppenkatalog nach Maßgabe der Tätigkeit, nicht aber der beruflichen Bezeichnungen. Übt ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin dauernd mehrere Tätigkeiten nebeneinander aus, die in verschiedene Vergütungsgruppen fallen, so erfolgt die Einreihung entsprechend der überwiegenden Tätigkeit. Lässt sich eine überwiegende Tätigkeit nicht feststellen, so erfolgt die Bezahlung nach der höheren Vergütungsgruppe. Ist ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin vorübergehend mit Arbeiten beschäftigt, die eine Einstufung in eine höhere Vergütungsgruppe bedingen, dann ist bei länger als einmonatiger Tätigkeit eine Ausgleichsvergütung zu zahlen, die dem Unterschied beider Tarifgruppen entspricht. Diese Regelung gilt bis zum Inkrafttreten eines Tarifvertrages, der Vergütungsgruppen und Tätigkeitsmerkmale neu regelt.

5. Die Anrechnung von Renten oder sonstigen Bezügen irgendwelcher Art auf Gehalt oder Lohn ist unzulässig, soweit es sich nicht um innerbetriebliche soziale Leistungen handelt.

6. Die Auszahlung des Monatslohnes bzw. -gehaltes erfolgt nachträglich, spätestens am letzten Werktag des Monats. Bei bargeldloser Gehalts- bzw. Lohnzahlung muss das Entgelt spätestens am letzten Banköffnungstag des Monats auf dem Konto des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin sein. Mehrarbeits- und andere Vergütungen aufgrund von § 9, die bis zum 15. eines Monats angefallen sind, sind mit der nächsten Lohn- bzw. Gehaltsauszahlung abzurechnen. Provisionen sollen monatlich abgerechnet werden, falls nicht Abschlagszahlungen gewährt werden, und zwar jeweils spätestens bis zum letzten Werktag des nächstfolgenden Monats.

7. Die zur Aushilfe tageweise oder stundenweise Beschäftigten erhalten für jede Arbeitsstunde ¹/167 des Monatslohnes bzw. -gehaltes.

8. Sind für Außendienstangestellte (Reisende) neben dem Gehalt (Fixum) Provisionen vereinbart, so müssen die Gesamtbezüge im Jahresdurchschnitt das tarifliche Gehalt um mindestens 10% übersteigen. Dauert die Beschäftigung weniger als 1 Jahr, so muss der Monatsdurchschnitt während der Beschäftigungszeit mindestens das tarifliche Gehalt, erhöht um 10%, erreichen.

9. Reisekosten sind Vertrauensspesen. Sie sind angemessen zu bevorschussen und in der Regel monatlich abzurechnen.

10. Die Lohn- bzw. Gehaltserhöhung durch Eintritt in eine höhere Altersstufe tritt mit dem 1. des jeweiligen Monats in Kraft, in welchem der Geburtstag liegt.

 

 

 

§ 13 Urlaub

 

Anspruchsberechtigung:

1. Jeder Arbeitnehmer/jede Arbeitnehmerin hat in jedem Urlaubsjahr Anspruch auf Urlaub unter Fortzahlung der ihm/ihr zustehenden Bezüge. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

2. Der tarifliche Urlaubsanspruch entsteht erstmalig bei einem Arbeitnehmer/einer Arbeitnehmerin nach einer ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses von 6 Monaten (Wartezeit).

3. Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, die im Laufe eines Kalenderjahres eintreten oder ausscheiden, erhalten je vollen Monat der Betriebszugehörigkeit ¹/12 des Jahresurlaubes.

4. Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin keine anderweitige Arbeit gegen Entgelt leisten, die dem Erholungszweck widerspricht. Handelt er/sie dieser Bestimmung zuwider, so entfällt für diese Zeit der Anspruch auf die Urlaubsvergütung.

5. Erkrankt der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin während des Urlaubs, so werden, sofern die Krankheit und ihre Dauer durch ärztliches Zeugnis nachgewiesen werden, die Krankheitstage auf den Urlaub nicht angerechnet. Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin hat sich jedoch nach Ablauf des Urlaubs oder, falls die Krankheit über das Urlaubsende fortdauert, nach Beendigung der Krankheit zunächst dem Betrieb zur Dienstleistung zur Verfügung zu stellen. In welcher Zeit die durch die Krankheit ausgefallenen Urlaubstage nachzuholen sind, darüber muss eine neue Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin getroffen werden.   Im übrigen gelten die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes.

6. Scheidet ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin aufgrund eigener Kündigung oder infolge fristloser Entlassung durch den Arbeitgeber vor Beendigung des Urlaubsjahres nach Gewährung des ganzen Jahresurlaubs aus, so hat er/sie dem Arbeitgeber den zuviel genommenen Urlaub anteilig zurückzuzahlen, es sei denn, das Ausscheiden erfolgt wegen Invalidität.

Urlaubsdauer:

7. Der Urlaub beträgt für alle Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen und Auszubildende 30 Arbeitstage.

8. Weitergehende gesetzliche Bestimmungen zugunsten von Schwerbehinderten und Jugendlichen bleiben unberührt.

Urlaubsgeld:

9. Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen und Auszubildende, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, erhalten für ihren ab dem 7. Monat der Betriebszugehörigkeit entstehenden Urlaubsanspruch ein zusätzliches Urlaubsgeld in folgender Höhe: für jeden tariflichen Urlaubstag DM 30,-

10. Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen und Auszubildende, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, erhalten ab dem 7. Monat der Betriebszugehörigkeit ein pauschales Urlaubsgeld pro volles Urlaubsjahr in Höhe von DM 250,-. Besteht der Urlaubsanspruch nicht für das volle Kalenderjahr, so wird das pauschale Urlaubsgeld für jeden fehlenden Monat um ¹/12 gekürzt. Stichtag für die Feststellung des Lebensalters ist der 1.1. des Kalenderjahres.

11. Das ganze Urlaubsgeld ist vor Urlaubsantritt zu zahlen. Es wird fällig, wenn mindestens die Hälfte des dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin tariflich zustehenden Urlaubs gewährt und genommen wird. Durch Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag kann ein anderer Fälligkeitstermin vereinbart werden. Bei Urlaubsabgeltung im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin ist Urlaubsgeld anteilig zu zahlen.

12. Scheidet ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin vor Beendigung des Urlaubsjahres nach Auszahlung des Urlaubsgeldes aus, so hat er/sie dem Arbeitgeber das zuviel gezahlte Urlaubsgeld anteilig, bei verschuldeter fristloser Entlassung oder bei vertragswidriger Lösung des Arbeitsverhältnisses in voller Höhe als Gehalts- bzw. Lohnvorschuss zurückzuzahlen, es sei denn, das Ausscheiden erfolgt wegen Invalidität. Eine Einbehaltung bei der Endabrechnung ist zulässig.

13. Teilzeitbeschäftigte erhalten ein Urlaubsgeld im Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit.

14. Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin keine anderweitige Arbeit gegen Entgelt leisten, die dem Erholungszweck widerspricht. Handelt er/sie dieser Bestimmung zuwider, so entfällt für diese Zeit der Anspruch auf das Urlaubsgeld.

15. Für das Erlöschen des Anspruchs auf zusätzliches Urlaubsgeld gelten dieselben Bestimmungen wie für das Erlöschen des Urlaubsanspruches.

 

§ 14 Lohn- und Gehaltszahlung bei Arbeitsausfall und Arbeitsversäumnis

 

1. Wird der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin durch einen in seiner/ihrer Person liegenden Grund ohne sein/ihr Verschulden an seiner/ihrer Dienstleistung verhindert, so hat er/sie äußerstenfalls Anspruch auf Zahlung von Entgelt für 1 Tag. Dieser und jeder sonstige Arbeitsausfall ist dem Arbeitgeber unverzüglich unter Angabe des Grundes bekannt zu geben. Er/sie muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm/ihr für die Zeit der Verhinderung aus einer aufgrund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.

2. Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ist in folgenden Fällen unter Fortzahlung seines/ihres Gehaltes bzw. Lohnes von der Arbeit freizustellen:

a) für die Dauer von 2 Arbeitstagen:

• bei eigener Eheschließung,

• bei Todesfall des Ehegatten sowie von Kindern und Eltern, Stiefkindern und Stiefeltern,

• bei Wohnungswechsel einmal im Kalenderjahr, soweit der/die Berechtigte über einen eigenen Hausstand verfügt oder einen eigenen Hausstand gründet.

b) für die Dauer von 1 Arbeitstag:

• bei Niederkunft der Ehefrau am Tag der Entbindung, oder am nächstfolgenden Werktag, oder an dem Tag, an dem die Ehefrau aus der Klinik entlassen wird,

• bei Todesfällen von Großeltern, Geschwistern oder Schwiegereltern,

• bei Eheschließung eigener Kinder,

• jeweils bei 25-jähriger, 40-jähriger und 50-jähriger Betriebszugehörigkeit (im Jahr des Jubiläums).

c) für die tatsächlich zur Erledigung einer Angelegenheit benötigte Zeit:

• beim Aufsuchen eines Arztes, sofern dies während der Arbeitszeit erforderlich ist,

• bei Vorladung vor Gericht oder sonstigen Behörden, soweit nicht von diesen das anteilige Entgelt entschädigt wird oder der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin im Strafprozess Beschuldigter/Beschuldigte bzw. im Zivilprozess Partei ist,

bei Anzeigen auf dem Standesamt, die persönlich vorgenommen werden müssen.

3. Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen erhalten zur Betreuung eines erkrankten Kindes bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 45 SGB V unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Die Freistellung beträgt je Kalenderjahr für jedes Kind 10 Arbeitstage, jedoch höchstens 25 Arbeitstage je Beschäftigte/r jährlich. Bei Alleinerziehenden erhöht sich der Anspruch auf 20 Arbeitstage für jedes Kind, jedoch höchstens 50 Arbeitstage jährlich.

4. Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen, die Mitglieder in Bundes-, Landes- und Bezirksvorständen oder in den Tarifkommissionen der Vertragsabschließenden Gewerkschaften auf Bundes- oder Landesebene sind, ist zur Teilnahme an den Sitzungen Dienstbefreiung unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren. Die Freistellung darf nicht mehr als 10 Arbeitstage im Jahr umfassen.

 

§ 15 Krankheit

 

1. Bei Arbeitsverhinderung ist der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin verpflichtet, unverzüglich der Geschäftsleitung Mitteilung zu machen. Eine Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit ist unverzüglich, spätestens am dritten Fehltag durch ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen. Kommt der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin einer Aufforderung, die Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen, binnen weiterer drei Arbeitstage schuldhaft nicht nach, so gilt dieses Fristversäumnis grundsätzlich als Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin hat während der Krankheit auf Verlangen des Arbeitgebers eine Bescheinigung über die Fortdauer und bei Wiederaufnahme seiner Tätigkeit eine Bescheinigung über das Ende der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen.

2. In Fällen unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbundener Krankheit ist dem/der Beschäftigten das Entgelt bis zur Dauer von 6 Wochen, jedoch nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus, in Höhe von 100 % zu zahlen. Zum Arbeitsentgelt gehören nicht die Mehrarbeitszuschläge. Satz 1 und 2 gelten auch für alle Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und der Rehabilitation. Bei Vorsorgekuren und Maßnahmen der Rehabilitation (sofern die Maßnahme nicht in unmittelbarem Anschluss - innerhalb von 14 Tagen - an eine Krankenhausbehandlung oder entsprechende ambulante Behandlung medizinisch notwendig ist) werden pro Kurwoche ein Urlaubstag, jedoch höchstens drei Urlaubstage pro Kalenderjahr, angerechnet. Die ersten vier Wochen der Beschäftigung bei einem Arbeitgeber wird entsprechend der gesetzlichen Regelung Krankengeld bezahlt. In diesem Fall zahlen die Betriebe als Beihilfe den Ausgleich zwischen Krankengeld und vollem Nettoentgelt. Falls anschließend sechs Wochen Lohnfortzahlung anfallen, entfällt rückwirkend die Beihilfe. Die Höhe der Beihilfe ist begrenzt auf den sich aus der Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung ergebenden Nettobetrag. Maßgebend ist die zum Zeitpunkt des Beginns der Krankheit gültige Beitragsbemessungsgrenze. Darüber hinaus erhalten die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, die dem Betrieb mehr als 5 Jahre angehören, bei längeren Krankheiten einmal innerhalb von 12 Monaten eine Beihilfe in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen Krankengeld und Nettoentgelt ohne Überstundenvergütung nach folgender Staffelung: nach

5 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit bis zu 2 Monaten

10 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit bis zu 4 Monaten

15 Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit bis zu 6 Monaten.

 

Bei Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen, welche kein Krankengeld beziehen, ist für die Berechnung des Unterschiedsbetrages der Krankengeldsatz der zuständigen Ortskrankenkasse maßgebend. Bei Provisionsempfängern errechnet sich das Nettogehalt, wenn das Festgehalt den Tarifsatz nicht erreichen würde, aus dem monatlichen Durchschnittsgesamtbezug eines Jahres bzw. der kürzeren vorangegangenen Beschäftigungszeit, wobei der monatliche Durchschnittsgesamtbetrag um mindestens 10% über dem Tarifgehalt liegen muss. Auf die Beihilfe können Leistungen angerechnet werden, die vom Betrieb bzw. auf Veranlassung des Betriebes durch Dritte an den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin aus Anlass längerer Krankheit über 6 Wochen hinaus fließen. Die Höhe der Beihilfe ist begrenzt auf den sich aus der Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung ergebenden Nettobetrag. Maßgebend ist die zum Zeitpunkt des Beginns der Krankheit gültige Beitragsbemessungsgrenze.

§ 16 Sterbegeld

 

1. Hinterlässt ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin einen unterhaltsberechtigten Ehegatten oder unterhaltsberechtigte Kinder, deren Berufsausbildung noch nicht beendet ist, so ist als Sterbegeld das Gehalt bzw. der Lohn für den Sterbemonat und weiter nach folgender Staffelung zu zahlen:

nach

ununterbrochener Betriebszugehörigkeit von 1 Jahr 1 Monat

ununterbrochener Betriebszugehörigkeit von 3 Jahren 2 Monate

ununterbrochener Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren oder nach einem tödlichen Arbeitsunfall, soweit dieser nicht auf grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin beruht 3 Monate.

2. Wenn durch den Betrieb oder auf seine Veranlassung durch Dritte laufende oder einmalige Zuwendungen in anderer Form an die Hinterbliebenen gewährt werden, an deren Zustandekommen der Verstorbene nicht finanziell beteiligt gewesen ist, so kann das gewährte Sterbegeld nach Absatz 1 auf diese Zuwendungen angerechnet werden.

3. Die Auszahlung des Sterbegeldes an die Witwe, den Witwer oder wenn nur Kinder hinterlassen sind, an eines von ihnen, das sich als bevollmächtigt für die anderen ausweist, befreit den Betrieb von allen anderweitigen Ansprüchen auf das Sterbegeld.

 

§ 17 Betriebszugehörigkeit

 

1. Als Betriebszugehörigkeitsjahre gelten alle im gleichen Unternehmen oder bei dessen Rechtsvorgänger erbrachten Zeiten einschließlich der Ausbildungszeit, gerechnet vom Tag der Einstellung ab. Nicht angerechnet werden Beschäftigungszeiten unter drei Monaten Dauer oder die vor einer einjährigen Unterbrechung liegen.

2. Die Zeiten des Grundwehrdienstes, Wehrersatzdienstes und der Dienstverpflichtung zählen als Betriebszugehörigkeitsjahre.   Das gleiche gilt für den Zeitraum des Erziehungsurlaubs, wenn das Arbeitsverhältnis unmittelbar im Anschluss an den Erziehungsurlaub fortgesetzt wird.

3. Beschäftigte im Erziehungsurlaub können an geeigneten betrieblichen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen.

 

§ 18 Geltendmachung von Ansprüchen, Gerichtsstand

 

1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind gegenüber der Geschäftsleitung oder der von ihr bezeichneten Stelle zunächst mündlich, bei Erfolglosigkeit schriftlich innerhalb der folgenden Fristen geltend zu machen:

a) Ansprüche wegen Nichtübereinstimmung des ausgezahlten Betrages mit der Entgeltabrechnung bzw. dem Entgeltnachweis: unverzüglich.

b) Ansprüche wegen fehlerhafter Errechnung des Entgelts oder der Abzüge: 4 Wochen nach Aushändigung der Entgeltabrechnung.

c) Alle übrigen Ansprüche: 2 Monate nach Fälligkeit (Urlaub 3 Monate nach Ende des Urlaubsjahres).

d) im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses: 2 Monate nach dem Ausscheiden.

2. Für Ansprüche des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber den Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen gelten die Fristen des Abs. 1 sinngemäß.

3. Die Ansprüche erlöschen, wenn sie nicht vor Ablauf der in Ziff. 1b - d genannten Fristen schriftlich geltend gemacht worden sind (Ausschlussfristen).

4. Sind die Ansprüche fristgerecht geltend gemacht, ist ihre Erfüllung aber von der Geschäftsleitung abgelehnt worden oder erklärt sich die Geschäftsleitung innerhalb von 2 Wochen nicht, so muss der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin, sofern er/sie das Arbeitsgericht anrufen will, nach Ablehnung oder nach Fristablauf innerhalb von 2 Monaten Klage erheben. Geschieht dieses nicht, so erlöschen die Ansprüche. Dies gilt auch sinngemäß für Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin.

5. Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis ist der Sitz des Betriebes, bei einer Zweigniederlassung deren Sitz Gerichtsstand.

§ 19 Spesen

 

Bei Überlandfahrten bzw. auswärtiger Beschäftigung, bei denen die Einnahme des Mittag- bzw. Abendessens zu Hause nicht möglich oder Übernachtung notwendig ist, ist dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin ein angemessener Zuschuss zu gewähren. Die Höhe des Zuschusses für Mittag- und Abendessen sowie für Übernachtung bleibt einer betrieblichen Regelung überlassen.

Der Zuschuss muss in jedem Fall mindestens 50% der steuerlich zulässigen Pauschbeträge ausmachen.

 

§ 20 Sonderzahlung

 

1. Anspruchsberechtigung Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen und Auszubildende, die am 1.12. eines Kalenderjahres dem Betrieb/Unternehmen mindestens 11 Monate ununterbrochen angehören, haben kalenderjährlich einen Anspruch auf Sonderzahlung.

2. Die Höhe der Sonderzahlung beträgt 50% des dem/der Anspruchsberechtigten jeweils zustehenden monatlichen Tarifentgelts bzw. der tariflichen Ausbildungsvergütung. Maßgebend für die Berechnung der Sonderzahlung ist bei Angestellten und Auszubildenden das für den Monat November fällige Tarifgehalt bzw. die Ausbildungsvergütung, bei gewerblichen Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen der Tarifstundenlohn x 167. Teilzeitbeschäftigte erhalten die nach diesen Bestimmungen zu errechnende Sonderzahlung im Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit zur tariflichen Wochenarbeitszeit.   Bei schwankender Arbeitszeit wird die durchschnittliche Arbeitszeit aus den Monaten August September und Oktober zugrunde gelegt.   Die Höhe der Sonderzuwendungen ermäßigt sich für jeden Kalendermonat, in dem dem/der Anspruchsberechtigten weniger als zwei Wochen Arbeitsentgelt oder Zuschüsse zum Krankengeld gemäß den Bestimmungen des Manteltarifvertrages oder zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 Mutterschutzgesetz zustehen, um ein Zwölftel.

3. Fälligkeit Die Sonderzahlung ist grundsätzlich mit dem Novembergehalt, spätestens jedoch bis zum 10.12. des Jahres fällig.

4. Anrechenbarkeit Die im laufenden Kalenderjahr erbrachten oder zu erbringenden Sonderleistungen des Arbeitgebers, wie Jahresabschlussvergütungen, Weihnachtsgeld, Gratifikationen, Jahresergebnisbeteiligungen, Jahresprämien u.ä., gelten als Sonderzahlung im Sinne des Tarifvertrages und erfüllen den tariflichen Anspruch, soweit sie zusammengerechnet die Höhe der tariflich zu erbringenden Leistung erreichen. Dies gilt auch, wenn die betrieblichen Sonderleistungen aufgrund von Betriebsvereinbarungen, betrieblicher Übung oder Einzelarbeitsvertrag für einen vor Inkrafttreten dieses Tarifvertrages liegenden Zeitraum entstanden sind, aber erst nach Inkrafttreten dieses Tarifvertrages zur Auszahlung gelangen. Als Sonderzuwendung im Sinne dieses Tarifvertrages gelten nicht solche Leistungen des Arbeitgebers, deren Höhe durch die individuelle Leistung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin bestimmt ist, sowie das tarifliche Urlaubsgeld.

5. Rückzahlungsklausel Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen und Auszubildende, die vor dem 31. März des Folgejahres infolge eigener Kündigung oder durch Arbeitgeberkündigung, deren Gründe der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin oder Auszubildende ausschließlich zu vertreten hat, ausscheiden, müssen die Sonderzahlung bis auf einen Restbetrag von DM 200,- zurückerstatten. Steht bei Fälligkeit der Sonderzahlung diese Rückzahlungsverpflichtung bereits fest, so ist vom Arbeitgeber nur noch der Restbetrag zu leisten.

 

§ 21 Auszubildende

 

1. Für die Dauer der Ausbildungszeit, ihre Abkürzung, die vorzeitige Zulassung zur Abschlussprüfung, für die Regelung der Probezeit die Freigabe zum Berufsschulunterricht, den Ausbildungsabschluss und das Ausbildungszeugnis, gelten die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes vom 14. August 1969 sowie die Vorschriften des Berufsausbildungsvertrages, der Prüfungsordnungen und der hierzu ergangenen Richtlinien der Industrie- und Handelskammern.

2. Für die Arbeitszeit der Auszubildenden unter 18 Jahren gelten die gesetzlichen Bestimmungen, für die über 18 Jahre alten die in § 8 des Manteltarifvertrages niedergelegten Bestimmungen.

3. Der/die Auszubildende erhält eine monatliche Ausbildungsvergütung, deren Höhe jeweils im Gehaltstarifvertrag geregelt wird.

4. Als Vergütung für ausnahmsweise angeordnete Mehrarbeit ist dem/der Auszubildenden für jede Stunde ¹/100 der monatlichen Ausbildungsvergütung zu bezahlen.

5. Jeder Betrieb soll nach Möglichkeit Einrichtungen für eine besondere betriebliche Schulung der Auszubildenden schaffen.

6. Auszubildende werden an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung vorangeht sowie am Tag der schriftlichen Abschlussprüfung selbst, ohne Anrechnung auf Urlaub oder Freizeit und bei Fortzahlung der Bezüge freigestellt.

7. Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit Ablauf der Ausbildungszeit oder mit Bestehen der Abschlussprüfung, wenn die Abschlussprüfung vor Ende der Ausbildungszeit abgelegt wird. Im Berufsausbildungsvertrag ist die Vereinbarung einer Weiterbeschäftigung nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses unzulässig. Eine Vereinbarung der Weiterbeschäftigung darf frühestens 3 Monate vor Ende des Berufsausbildungsverhältnisses geschlossen werden. 3 Monate vor der vertraglichen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses sollen beide Parteien erklären, ob das Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis überführt wird.

8. Besteht der/die Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf sein Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um 1 Jahr.

9. Kann die Abschlussprüfung erst nach Beendigung der vereinbarten Ausbildungszeit einschließlich einer etwa notwendigen Nachausbildungszeit erfolgen, so wird für die Zeit von der Beendigung der Ausbildungszeit ab bis einschließlich des Monats, in dem die Prüfung erfolgreich abgelegt wird, das Tarifgehalt nach Gehaltsgruppe I vergütet.

 

§ 22 Schiedsgericht

 

1. Bei Meinungsverschiedenheiten, die sich zwischen den vertragsschließenden Parteien über die Auslegung des Tarifvertrages ergeben, kann ein Tarifschiedsgericht angerufen werden.

 

2. Das Tarifschiedsgericht wird von Fall zu Fall gebildet und besteht aus je 3 Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeisitzern/beisitzerinnen sowie einem/einer von diesen zu wählenden Vorsitzenden. Die Beisitzer/Beisitzerinnen werden bei Bedarf von den beteiligten Tarifvertragsparteien bestellt. Personen, die an dem Ausgang des Streitfalles unmittelbar interessiert sind, können nicht Beisitzer/Beisitzerinnen sein. Falls sich die Beisitzer/Beisitzerinnen über die Person des/der Vorsitzenden nicht einigen, so wird der Präsident bzw. die Präsidentin des Landesarbeitsgerichtes München um Benennung gebeten.

3. Das Schiedsgericht entscheidet für beide Teile bindend. Die Entscheidung wird Bestandteil dieses Tarifvertrages.

4. Das Verfahren richtet sich nach der Schiedsgerichtsordnung (Anlage).

 

§ 23 Inkrafttreten - Änderung – Kündigung

 

Dieser Tarifvertrag tritt am 1. Juli 1997 in Kraft und gilt bis zum 31. Dezember 2000.

Die Geltungsdauer verlängert sich jeweils um ein Jahr, sofern nicht unter Einhaltung einer Frist von 3 Monaten schriftlich gekündigt wird.

Unabhängig davon können einzelne Bestimmungen während der Laufdauer dieses Tarifvertrages Gegenstand von Sonderverhandlungen zum Zwecke der Abänderung oder Ergänzung sein. Ein solcher Antrag ist mit einmonatiger Ankündigungsfrist den anderen Tarifparteien zur Kenntnis zu bringen.

Die Vertragsparteien verpflichten sich, im Falle der Kündigung vor Ablauf des Tarifvertrages in Verhandlungen zwecks Abschluss eines neuen Tarifvertrages einzutreten.

 

§ 24 Schlussbestimmungen

 

1. Die Bedingungen dieses Tarifvertrages sind Mindestbedingungen, auf die rechtswirksam nicht verzichtet werden kann.

2. Günstigere Arbeitsbedingungen in Betriebsvereinbarungen oder Einzelarbeitsverträgen werden durch diesen Tarifvertrag nicht berührt.

3. Mit dem Inkrafttreten dieses Vertrages tritt der Manteltarifvertrag vom 5.5.1994 außer Kraft.

4. Die Anwendung und Durchführung dieses Tarifvertrages erfolgt unter Berücksichtigung der Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes.